Hamiyet Dogan, responsabile HR Svizzera, non crede nella microgestione.
Esigere e promuovere la responsabilità individuale.
Hamiyet Dogan, responsabile Risorse umane Svizzera, pretende molto da sé stessa e dal suo team. Ma ricambia con molto di più di un semplice grazie. Saper delegare e promuovere la responsabilità individuale è importante per lei. Così si ottengono grandi risultati.
Intervista Domink Chiavi Foto Per gentile concessione
Grazie per quest’intervista Hamiyet. Da maggio 2020, fai parte del Comitato di direzione allargato di Helvetia Svizzera. In che modo è cambiata la tua gestione del tempo?
In tutta onestà? Poco. Ho tanta energia e mi piace avere tanto lavoro, è sempre stato così. Ma il Covid-19 ha avuto un grande im- patto sul mio modo di lavorare: ho viaggiato meno e ho lavorato da casa. Questo mi ha permesso di organizzare un appuntamento dietro l’altro potendo tuttavia anche pranzare con i miei figli. Forse è per questo motivo che la mia nuova funzione non ha aumentato la mole di lavoro. In generale, una buona pianificazione è tutto. Non posso fare tutto e oggi delego ancor più responsabilità e compiti al mio team, perché sono loro i professionisti nei rispettivi settori. Ciò che conta è il risultato. Lascio a loro la libertà di scegliere come ottenerlo. Non credo nella microgestione. Dare fiducia ai propri collaboratori richiede coraggio, ma tende a motivarli molto ed è positivo per la gestione del proprio tempo.
Prendersi del tempo è impor- tante, come pure prendersi cura di sé stessi. La resilienza è diventata una parola alla moda dalla comparsa del Covid-19. Cosa ne pensi?
Il tema della resilienza era importante anche prima del coronavirus, non solo nella mia funzione di responsabile delle Risorse umane, bensì anche per me, a livello personale. Resilienza significa anche: sapersi adattare a situazioni mutevoli, professionalmente e privatamente. Il più delle volte i due ambiti si sovrappongono. Per una madre di due figli con un’attività lavorativa al 100%, è molto importante prendersi cura del proprio benessere e della propria salute. Questo comporta anche saper conoscere i propri limiti e avere il giusto atteggiamento mentale. Non bisogna andare in panico o adottare un atteggiamento difensivo ad ogni cambiamento. Personalmente, di solito mi aiuta fare un passo indietro, guardare le mille cose da fare da una certa distanza e fissare delle priorità.
«Mi danno fastidio le persone che dicono di non aver tempo per le vacanze.»
E quanto è resiliente Hamiyet Dogan?
Mi descriverei come una persona ottimista, allegra, equilibrata, creativa e flessibile. Conosco i miei limiti. Non li nascondo alle persone che mi stanno accanto e così mi proteggo con consapevolezza. In ottobre, non avendo più giorni di vacanza a disposizione, mi sono presa dieci giorni di ferie non retribuite. Per me era importante, perché non vedevo i miei genitori da tanto tempo. Ovvio, c’è sempre tanto lavoro, ma posso anche affidarlo temporaneamente ad altri, per questo ho un vice e un team molto affidabile. Mi danno fastidio le persone che dicono di non aver tempo per le vacanze, ovviamente ad eccezione dei periodi di «alta stagione» come la conclusione di un progetto o nel caso di grandi sinistri non programmabili. Altrimenti, questo è un problema che ci si crea. Delegare e fare appello alla responsabilità individuale dei collaboratori non è poi così difficile. Persino il no- stro CEO Svizzera riesce a non aprire il portatile per qualche giorno durante le vacanze!
Quest’anno ci sono stati molti cambiamenti: Covid-19, IRIS, nuove forme di lavoro. Che supporto forniscono le Risorse umane nei periodi di cambiamento?
Noi del servizio HR ci consideriamo un partner strategico corresponsabile della gestione e del supporto di qualsiasi trasformazione in casa Helvetia. Per noi è ovvio mettere a disposizione risorse adeguate ed elaborare le migliori soluzioni possibili anche in situazioni insolite come il Covid- 19 o IRIS. Dopo tutto, gran parte di questi cambiamenti avviene all’interno dell’organizzazione. Assieme ai quadri dirigenti, creiamo i presupposti necessari affinché i collaboratori possano sviluppare le proprie capacità e svolgere in modo efficiente i propri compiti, anche in tempi di cambiamento.
Alcuni esempi: dallo scoppio della pandemia di coronavirus, ho fatto parte dell’unità di crisi CoV-19 e le Risorse umane hanno gestito la hotline Coronavirus. Nel caso di IRIS, i nostri HR Business Partner sono stati coinvolti e formati fin dall’inizio per sostenere i quadri dirigenti in questo processo.
Anche nei progetti «AG del futuro » e «New Office», il servizio HR gestisce e supporta collaboratori e quadri dirigenti.
Quanto è importante dire semplicemente grazie una volta ogni tanto, specialmente in tempi difficili?
Non bisognerebbe ringraziare soltanto quando si è in difficoltà. La gratitudine non andrebbe espressa semplicemente con una frase fatta. Dovrebbe essere un sentimento sincero, che viene dal cuore, per essere recepito in modo corretto e motivare la persona che ci sta di fronte. La gratitudine crea un legame.
Ampliamo un po’ la nostra visione: qual è la strategia dell’Helvetia nell’ambito delle risorse umane?
Bastano poche semplici parole per descrivere la nostra missione: collocare la persona giusta con le competenze giuste e l’atteggiamento giusto nella posizione giusta al momento giusto. Dobbiamo riuscire a mantenere questo impegno anche in tempi di cambiamento per garantire un futuro all’Helvetia. In questo contesto, i quadri dirigenti svolgono un ruolo importante. Sono vicini ai collaboratori, conoscono i loro punti di forza e le loro potenzialità, li motivano e li stimolano a dare il meglio. Dobbiamo sostenerli con consigli e con gli strumenti giusti per permettere loro di espletare correttamente la funzione dirigenziale a loro affidata.
Ovviamente, oltre al contatto personale, per poter interagire in modo efficace nel campo delle risorse umane è indispensabile il supporto del digitale. Nella strategia helvetia 20.25, ci concentriamo su tre pilastri: «Workforce Transformation», «Talent and Succession Management» ed «Efficienza»: le giuste competenze e capacità nel nostro organico, un sistema di retribuzione moderno, una pipeline di successione ben dotata e un mondo del lavoro orientato al futuro con processi di consulenza, servizio e supporto efficienti e incentrati sui collaboratori.
«Vogliamo collocare la persona giusta con le competenze giuste e l’atteggiamento giusto nella posizione giusta al momento giusto.»
A proposito della strategia helvetia 20.25: la tanto citata «cultura della performance» sembra basata più sui numeri che sulla cultura…
Mi rendo conto che performance è una parola che tocca un nervo scoperto. Tuttavia, non è tesa al raggiungimento di obiettivi puramente commerciali e finanziari, ma soprattutto comportamentali. Il discorso ruota attorno all’orientamento alla performance e all’intraprendenza, ovvero alla capacità di delegare le responsabilità e di fornire uno scopo. Vogliamo mostrare e consolidare visioni. Ogni collaboratrice e collaboratore deve sapere con chiarezza: dove sta andando e cosa sta realizzando l’Helvetia? Qual è il mio contributo personale? Sono abbastanza motivata o motivato a seguire questo percorso? Essere parte di un tutto, riconoscere il proprio ruolo ed essere apprezzati motiva i collaboratori e aumenta il rendimento. Nel suo Blog «Semplice. Martin», Martin Jara parla di un’energia di base positiva. Mi piace questa definizione.
Ovviamente lavoriamo anche con i numeri. Ci aiutano a riconoscere e ad analizzare con precisione i problemi e a definire di conseguenza le misure di accompagnamento. Il nostro mondo del lavoro è per definizione basato sui dati e sarebbe un peccato non utilizzare queste informazioni.
Accendere l’entusiasmo è qualcosa che l’Helvetia fa anche con il suo Employer branding. Come scopriamo talenti e come ci assicuriamo di essere attrattivi per le persone giuste?
Continuando a sperimentare nell’Employer branding. Siamo pionieri in questo campo e abbiamo già realizzato alcuni progetti interessanti. Sono molto felice che tutte le nostre offerte di lavoro vengano pubblicate anche a tempo parziale. Anche i colloqui aperti, nell’ambito dei quali si possono incontrare i nostri reclutatori senza impegno in un caffè, sono molto innovativi e danno la possibilità di iniziare un nuovo percorso anche a chi desidera riorientare la sua vita professionale. Questo è anche l’obiettivo della nostra cooperazione con Lionstep. In linea con la nostra strategia HR, cerchiamo di contattare le persone giuste al momento giusto, ossia laddove sono raggiungibili.
Per me è importante che non ci si aspetti che la candidata o il candidato sia da subito perfettamente conforme al profilo richiesto. La questione centrale è: c’è la disponibilità, la motivazione e l’atteggiamento mentale per raggiungere grandi risultati? La candidata o il candidato è adatta/o all’Helvetia e viceversa? Tutto il resto lo possiamo costruire e sviluppare. Le oltre 20’000 candidature inviate all’Helvetia ogni anno dimostrano che siamo sulla strada giusta. Una parte del merito va anche al FlexOffice. Poter lavorare indipendentemente dal luogo è oggi molto richiesto. Una realtà che ci permette anche di attirare talenti da regioni diverse, ad esempio, da Basilea o da San Gallo.
Hamiyet, chi vorresti ringraziare? A questa persona, viva regalerà dei cioccolatini da parte tua.
Allora, da cliente, vorrei ringraziare Bruno Venchiarutti dell’agenzia generale di Baden. Quest’estate ho avuto un grosso danno causato dall’acqua in casa mia e Bruno mi ha dato un grandissimo aiuto sin dall’inizio. Il danno si è verificato poco prima delle vacanze e ho potuto consegnare a Bruno la chiave di casa prima di partire e godermi le ferie in tutta tranquillità. Grazie Bruno, ottimo lavoro! In generale, sono orgogliosa di tutti i collaboratori del servizio Trattamento sinistri. Quest’estate è stata impegnativa, ma ho sentito solo riscontri positivi sull’Helvetia.