Il nodo cruciale della diversità.
Intervista Andreas Notter
Foto Anna-Tina Eberhard, San Gallo
Il nodo cruciale della diversità.
Intervista Andreas Notter
Foto Anna-Tina Eberhard, San Gallo
Le donne che rientrano sul mercato del lavoro e le persone anziane hanno raramente beneficiato di buone opportunità. È quanto afferma Gudrun Sander, direttrice del Centro di competenza per la diversità e l’inclusione dell’Università di San Gallo. La Svizzera è per molti versi un «paese in via di sviluppo» in termini di diversità e pari opportunità.
Le aziende dovrebbero prestare attenzione alla diversità delle persone e degli stili di vita quando selezionano il personale, indipendentemente da origini, sesso, età o valori. Diversità: un tema congiunturale?
Sì, la diversità e le relative pari opportunità hanno acquisito un nuovo slancio negli ultimi anni, ad esempio attraverso gli adeguamenti della legge sulla parità dei sessi per dimostrare la parità salariale o le nuove disposizioni in materia di trasparenza relative a temi ambientali, sociali e di governance. I consigli di amministrazione e i dirigenti oggi danno prova di una maggiore sensibilità in termini di diversità. Parallelamente, constatiamo che i team misti hanno una marcia in più nel campo delle innovazioni.
Un fattore di promozione della diversità è anche la carenza di personale qualificato. Oggi le aziende sono maggiormente inclini ad assumere persone che in passato avevano meno opportunità. Chi ne beneficia?
Oggi godono di opportunità notevolmente migliori tutte le donne, in particolare quelle che ritornano sul mercato del lavoro, gli over 50 anni e le persone con un nome straniero. Se vogliamo mantenere il benessere che da sempre contraddistingue la Svizzera, dobbiamo sfruttare meglio i diversi talent pool.
Cosa possono fare i datori di lavoro per trovare personale qualificato?
Garantire la flessibilità, per quanto possibile. Oltre ai modelli di lavoro, devono essere più flessibili anche i percorsi professionali. Per quale motivo le persone in carriera dovrebbero raggiungere il loro apice all’età di 45 anni? Perché le «donne ad alto potenziale » non vengono più considerate tali dopo aver avuto un figlio? Le aziende più lungimiranti avevano già introdotto il congedo di paternità prima che fosse sancito dalla legge. Comunque, tutte le aziende sono costrette ad adattarsi alle nuove esigenze.
In passato, per gli over 50 era spesso molto difficile riuscire a trovare un nuovo lavoro. La situazione è cambiata?
Assolutamente sì. Anche loro traggono profitto dalla situazione di carenza di manodopera qualificata. Oggi, sono numerose le aziende interessate a trattenere i loro dipendenti anche dopo il pensionamento. Anche in questo caso, però, sono necessari modelli flessibili, perché queste persone potrebbero non voler più lavorare a tempo pieno oppure occupare una posizione dirigenziale. È bene che i datori di lavoro siano sensibili alle diverse situazioni di vita dei loro dipendenti.
A che punto si trova la Svizzera nel campo della diversità?
Nel settore dell’istruzione, la Svizzera è ben posizionata per quanto riguarda la diversità di genere. C’è ancora molto da fare sulla questione delle donne in posizioni di leadership e, per quanto riguarda la custodia dei figli, siamo ancora parzialmente un paese in via di sviluppo. Una situazione legata ad aspettative di ruolo molto tradizionali. Molte donne considerano tuttora un privilegio non dover lavorare. Altro tema cronicamente sottovalutato è il razzismo. Anche in questo caso è necessario agire, dato che collaboriamo sempre più spesso con persone di etnie diverse.
La Prof.ssa Dr.ssa Gudrun Sander è titolare della cattedra di economia, direttrice del Centro di competenza per la diversità e l’inclusione (CCDI) e direttrice del Research Institute for International Management dell’Università di San Gallo (HSG). Da trent’anni lotta per la diversità, l’equità e l’inclusione nella ricerca, nella pratica, nell’insegnamento e nella formazione.
«I team misti hanno una marcia in più nel campo delle innovazioni.»
Quali adeguamenti consiglierebbe?
La custodia dei figli deve diventare finanziariamente accessibile. Una posizione sostenuta anche dagli ambienti economici per mantenere sul mercato del lavoro le numerose donne con un elevato livello di formazione. I sistemi fiscali e previdenziali dovrebbero creare incentivi per trattenere più a lungo le donne e le persone anziane nel mondo del lavoro. Bisognerebbe inoltre accettare il fatto che anche gli uomini che lavorano a tempo parziale possono fare carriera. Il lavoro part-time è la «nuova normalità».
Gli stereotipi automatici e profondamente radicati ci condizionano. I cosiddetti pregiudizi inconsapevoli, conosciuti anche con il termine inglese di unconscious bias, sono generalmente considerati un ostacolo alla diversità.
Questi bias sono modelli di comportamento memorizzati inconsciamente. Sebbene sia facile affermare di volere più team misti o più donne in posizioni dirigenziali, questi schemi si rivelano spesso un ostacolo. Una maggiore diversità ci obbliga a riflettere su questi modelli e stereotipi.
Come nascono questi schemi?
Il nostro cervello è condizionato a decidere rapidamente. Una funzione che ha assicurato la nostra sopravvivenza. Il 90 % delle nostre decisioni viene preso in modo intuitivo, automatico e senza pensarci troppo. Il nostro cervello semplifica. Una di queste semplificazioni consiste nel prediligere vecchi schemi per poter decidere rapidamente. Chi durante un colloquio di assunzione, dopo tre minuti ha già capito se quel candidato è adatto all’azienda, corre il rischio di cadere in pregiudizi inconsapevoli. Purtroppo, in questo modo molti talenti vengono trascurati.
Come si possono evitare questi stereotipi durante il reclutamento del personale?
Stabilendo criteri e standardizzando i colloqui per consentire la comparabilità dei candidati. Le risorse umane sono in una posizione chiave, non solo nel reclutamento, ma più in generale in termini di sensibilizzazione dei superiori sulle questioni legate alla diversità.
Quali sono i settori esemplari in termini di diversità e come si manifesta questa progressione?
Nell’ambito del Gender Intelligence Report, www.advance-hsg-report.ch, abbiamo analizzato i dati anonimi del personale di 104 aziende. Sono rimasta sorpresa nel constatare che il settore dell’ingegneria meccanica ed elettrica sia particolarmente progressista. Sebbene la quota di donne nei quadri inferiori e medi sia solo del 19 % circa, il 16 % raggiunge posizioni di leadership. In termini percentuali, le banche hanno lo stesso numero di top manager donne, ma nelle funzioni inferiori il doppio di donne aspiranti a una posizione dirigenziale che non riescono a fare il passo.
La diversità sta plasmando sempre più anche il nostro linguaggio. Cosa ne pensa dell’asterisco, del trattino basso o dei due punti del linguaggio inclusivo?
L’aspetto positivo è la maggiore sensibilizzazione. Tuttavia, occorre essere pragmatici nell’implementazione. Non ha molto senso dibattere sugli asterischi di genere invece di risolvere i problemi veramente urgenti nel campo delle pari opportunità e della gestione della diversità.